Wir Menschen sind soziale Lebewesen. Wir kommunizieren unaufhörlich mit unserer Umgebung: in Wort und Schrift, mit Gesten und Blicken. Und meist fällt uns das erst auf, wenn etwas damit nicht stimmt.

Vermutlich kennen Sie das:

• Sie kommen mit Kunden und Kollegen im Allgemeinen gut zurecht, mit Ausnahme dieser einen Person – die will einfach nicht verstehen, was Sie meinen. Sie reden aneinander vorbei.
• Oder: Im Team gibt es Unstimmigkeiten, und irgendwann fressen die mehr Zeit und Energie als die eigentlichen Aufgaben.
• Oder: Sie delegieren als Führungskraft ihrem Team klare Aufgaben. Das Ergebnis hat aber mit der Aufgabenstellung nichts zu tun. Warum machen die Mitarbeiter nicht einfach das, was Sie ihnen aufgetragen haben?
• Oder …

Mich erreichte die Anfrage einer Teamleiterin eines großen Unternehmens im Gesundheitswesen. Sonja Berger war Mitte 30 und hatte dort ihre zweite Leitungsfunktion inne. Von ihrem Vorgänger übernommen hatte sie aber nicht nur das Team, sondern auch alte und eingefahrene Teamkonflikte. Sie hatte Einzelgespräche mit den Teammitgliedern geführt, bei denen sich herausstelle, dass alle ein ähnlich gelagertes Problem mit einer Person hatten. 

200 % gegen den Rest der Welt 

Frau Siebenstein war die Leistungsträgerin des Teams. Sie ging völlig in ihrem Beruf auf, wollte immer mindestens 200 % liefern. Sie kam auch am Wochenende ins Büro, arbeitete Dinge nach, erledigte Aufgaben neu, die von anderen Teammitgliedern eigentlich schon abgeschlossen waren, und gab so allen das Gefühl, unzureichende Leistung zu bringen. Frau Berger hatte zu Frau Siebenstein eigentlich einen ganz guten Draht, sah aber ein, dass sie alleine nicht weiterkam und externe Unterstützung benötigte.

Aus ihren Schilderungen entnahm ich, dass hier vermutlich das gegenseitige Verständnis für unterschiedliche Wesensarten und Arbeitsstrategien fehlte. Deshalb schlug ich Frau Berger vor, das Persönlichkeitsmodell „Insights Discovery“ heranzuziehen, um die unterschiedlichen Charaktere der Teammitglieder herauszuarbeiten, insbesondere die unterschiedliche Art und Weise, im Team zu agieren. „Insights Discovery“ ermöglicht es, das Problem auf einer übergeordneten Ebene anzugehen. Schuldzuweisungen finden nicht statt, stattdessen wird das Verständnis der Teammitglieder füreinander gestärkt.

Vier Farben führen zu mehr Klarheit 

Das Modell sieht vier verschiedene Persönlichkeitspräferenzen vor, die durch ein Farbschema visualisiert werden. Sehr kurz umrissen, sind „eisblaue“ Persönlichkeiten analytische Denker, Feuerrote hingegen extrovertierte, risikobereite Entscheider. Menschen mit „erdgrüner“ Persönlichkeit sind teamorientiert und unterstützend, und „sonnengelbe“ spontan und kreativ. Die Typologie erscheint auf den ersten Blick vereinfachend, trägt aber dazu bei, mehr Verständnis für Verhaltensweisen zu entwickeln, die nicht den eigenen Mustern entsprechen. Für die Teamleitung liefert es wertvolle Anhaltspunkte, wie einzelne Teammitglieder am besten eingebunden, motiviert und angeleitet werden.

Der Workshop hatte das klar umrissene Ziel, die Teammitglieder darin zu bestärken, sich gegenseitig Rückmeldung zu geben. Auch sollte die Situation „Alle gegen eine“ bereinigt und die Zusammenarbeit zum Guten gewendet werden.

Der Ablauf 

Im Vorfeld bekamen alle Teammitglieder einen Fragebogen, aus dem ich dann das jeweilige individuelle Profil ermittelte.  Schon der Fragebogen macht jeden Einzelnen neugierig, das eigene Verhalten zu verstehen, und bereitet so sehr gut auf den Workshop vor.

Zum Workshop im Unternehmen brachte ich die ausgewerteten Profile mit und gab jedem Teilnehmer seines. Dann erklärte ich den Aufbau des Modells und umriss die Erkenntnisse, die das Team daraus gewinnen konnte. Nachdem im Workshop immer auch persönliche Themen berührt werden, ist es mir immer besonders wichtig, dass die Teilnehmer gut im Bilde darüber sind, was passiert und warum.

Basis der Teamarbeit sind die vier Farbfelder, die auf dem Boden ausgelegt werden. Jedes Teammitglied positionierte sich dann bei „seiner“ dominanten Farbe, und schon hier kam es zum großen Aha-Effekt: Frau Siebenstein, die „200-%-Arbeitskraft“ hatte eine stark blaue Farbpräferenz. Alle anderen waren überwiegend im gelben Farbprofil .

Dieser größtmögliche Kontrast barg, wie alle am eigenen Leib erfahren hatten, das größtmögliche Konfliktpotential. Das Team war für Frau Siebenstein nicht gründlich genug, nicht methodisch genug, sie empfand die Arbeitsweise als chaotisch und die Ergebnisse als zufallsbestimmt. Für das Team war Frau Siebenstein eine detailversessene „Erbsenzählerin“, die sich mit Details aufhielt und das „große Ganze“ außer Acht ließ. 

Das Ergebnis 

Im Workshop erarbeitete das Team sowohl Wertschätzung für die jeweils „andersfarbigen“ Stärken und Fähigkeiten, als auch Verständnis für andere Präferenzen und die Möglichkeit, wertschätzend und konstruktiv miteinander umzugehen. Das Bewusstsein wurde geschärft, dass es für ein gutes Teamergebnis ganz unterschiedliche Stärken braucht.

Sechs Wochen später kam ich zu einem weiteren Workshop ins Unternehmen, um gemeinsam zu sehen, welche Entwicklung das Team genommen hatte. Übereinstimmend wurde mir berichtet, die Arbeitsatmosphäre habe sich sehr entspannt, der Umgang sei insgesamt freundlicher geworden und die Ergebnisse des Teams fielen zur allgemeinen Zufriedenheit aus.

Alle Namen wurden geändert. Die Fallbeispiele wurden so weit verfremdet, dass ein Wiedererkennen praktisch ausgeschlossen ist.